Ab Wann Gilt Der Kündigungsschutz Bei Schwangerschaft?

Der Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen beginnt mit dem ersten Tag der Schwangerschaft. Er besteht während der gesamten Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt des Kindes (§ 17 Abs.1 MuSchG). Der Kündigungsschutz nach der Geburt – der nachwirkende Kündigungsschutz – besteht unabhängig davon, ob die Arbeitnehmerin nach Ablauf der Mutterschutzfrist wieder arbeiten kommt oder Elternzeit in Anspruch nehmen möchte.

• Eine erst nach Erhalt der Kündigung eingetretene Schwangerschaft löst den besonderen Kündigungsschutz hingegen nicht aus.
• Wird die Schwangerschaft also unmittelbar nach Erhalt der Kündigung festgestellt, kann die genaue Berechnung des Schwangerschaftsbeginns für das Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes bedeutsam sein.

Steht der Beginn der Schwangerschaft nicht eindeutig fest, ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die sogenannte „Rückrechnungsmethode” anzuwenden. Hiernach gilt die widerlegbare Vermutung, dass die Schwangerschaft 280 Tage vor dem angegebenen Entbindungstermin begonnen hat (BAG v.07.05.1998, Aktenzeichen 2 AZR 417/97).

• Mit der Neuregelung des Mutterschutzgesetzes hat der Gesetzgeber ausdrücklich ein Kündigungsverbot für Fehlgeburten festgelegt (§ 17 Abs.1 Nr.2 MuSchG).
• Das Kündigungsverbot umfasst Fehlgeburten nach der 12.
• Schwangerschaftswoche.
• Der Kündigungsschutz gilt bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Fehlgeburt.

Darüber hinaus spricht das Mutterschutzgesetz lediglich von einem viermonatigen Kündigungsschutz ab der Entbindung, ohne jedoch den Begriff der Entbindung zu definieren (§ 17 Abs.1 Nr.3 MuSchG). Bei einer Lebendgeburt liegt unproblematisch eine Entbindung vor.

• Bei einer Totgeburt nimmt das Bundesarbeitsgericht eine Entbindung an, wenn das Kind zum Zeitpunkt der Entbindung in einem Entwicklungsstadium ist, in dem es selbstständig lebensfähig wäre.
• Dies sei in Anlehnung an die entsprechenden personenstandsrechtlichen Bestimmungen jedenfalls dann der Fall, wenn das Kind ein Gewicht von mindestens 500 Gramm hat.

Hat das totgeborene Kind ein Gewicht von unter 500 Gramm, liegt keine Entbindung im Sinne des MuSchG vor (§ 17 Abs.1 Nr.3). Der besondere Kündigungsschutz greift hier nicht, sodass eine nach diesem Zeitpunkt zugegangene Kündigung zulässig ist. Eine ausgesprochene Kündigung ist nur dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft oder der Entbindung oder der Fehlgeburt wusste.

• Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich zum Zeitpunkt der Kündigung die entsprechende Kenntnis besitzen muss oder er innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung über die Schwangerschaft oder Entbindung oder Fehlgeburt informiert wird.
• Die Mitteilung sollte zum Nachweis per Einschreiben erfolgen, oder es sollte Zeugen geben.

Kündigt der Arbeitgeber also, weil er zum Beispiel von der Schwangerschaft nichts weiß, und teilt ihm die Arbeitnehmerin innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mit, ist die bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam. Ein Überschreiten der Frist führt grundsätzlich dazu, dass der besondere Kündigungsschutz nicht eintritt! Es gibt lediglich zwei Ausnahmen: 1.

1. Die Arbeitnehmerin hat das Überschreiten der Frist nicht zu vertreten (§ 17 Abs.1 Satz 2 MuSchG).
2. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn sie aufgrund eines Krankenhausaufenthalts oder einer Urlaubsabwesenheit keine Kenntnis von der Kündigung hatte.2.
3. Die Arbeitnehmerin erfährt erst nach Ablauf der zwei Wochen vom Bestehen einer Schwangerschaft.

In beiden Fällen muss die betroffene Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber unverzüglich, sprich ohne schuldhaftes Zögern, über die bestehende Schwangerschaft informieren. Es ist auch zu beachten, dass die Schwangerschaft in jedem Fall bereits zum Zeitpunkt der Kündigung vorgelegen haben muss.

In bestimmten Fällen kann ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin trotz bestehender Schwangerschaft oder kurz nach der Entbindung kündigen.1. Sondergenehmigung Der Arbeitgeber kann in besonderen Fällen bei der für seinen Betrieb zuständigen obersten Arbeitsschutzbehörde eine Ausnahmegenehmigung für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin beantragen (§ 17 Abs.2 MuSchG).

Allerdings darf der Grund für die Kündigung nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung oder nach der Fehlgeburt in Zusammenhang stehen. Zudem muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein.

Es muss sich also um einen besonders schwerwiegenden Grund handeln. Ein derartiger Fall kann zum Beispiel vorliegen, wenn der Betrieb stillgelegt werden soll oder die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin wegen ihres schwerwiegenden Fehlverhaltens (zum Beispiel bei Diebstahl) unzumutbar ist. Die Aufsichtsbehörde muss die betroffene Arbeitnehmerin vor der Erteilung einer Genehmigung anhören, die ihre Sicht der Dinge darstellen kann.

Die Entscheidung wird Arbeitgeber und Arbeitnehmerin mitgeteilt. Genehmigt die Aufsichtsbehörde die Kündigung, kann der Arbeitgeber auch einer schwangeren Arbeitnehmerin wirksam kündigen. Verweigert die Aufsichtsbehörde die Zustimmung, bleibt das Kündigungsverbot bestehen.

1. Gegen die Entscheidung der Aufsichtsbehörde können beide Parteien Widerspruch einlegen oder beim Verwaltungsgericht Klage erheben.
2. Wusste der Arbeitgeber von der Schwangerschaft und kündigt er der Arbeitnehmerin ohne die erforderliche Ausnahmegenehmigung, kann sich die Arbeitnehmerin mit Hilfe der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen die ausgesprochene Kündigung wehren.

Sie muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen.2. Verspätete Information Die Kündigung ist ebenfalls zulässig, wenn die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber zu spät über die Schwangerschaft informiert.
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Kann eine Schwangere Frau gekündigt werden?

9. Fazit –

• Ein Kündigungsverbot für Schwangere gilt von dem Moment an, in dem der Arbeitgeber von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wird bis vier Monaten nach der Entbindung.
• Wusste der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin, so kann ihm dies bis spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.
• Das Kündigungsverbot gilt auch während der Probezeit.
• Die Kündigung einer schwangeren Frau ist trotz Kündigungsverbot nur mit einer behördlichen Zustimmung möglich.
• Damit der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Schwangeren ergreifen kann, ist die Schwangere dazu angehalten, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitzuteilen. Eine Pflicht zur Mitteilung besteht allerdings nur in Ausnahmefällen.
• Auf befristete Arbeitsverträge wirkt sich das Kündigungsverbot nicht aus. Ein befristeter Vertrag endet also auch bei Vorliegen einer Schwangerschaft.

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Wann muss ich meinem Arbeitgeber sagen dass ich schwanger bin Österreich?

Meldepflicht der Arbeitnehmerin – Die Arbeitnehmerin hat unmittelbar nach Bekanntwerden der Schwangerschaft dem Arbeitgeber den voraussichtlichen Geburtstermin mitzuteilen. Ebenso hat die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber von einem vorzeitigen Ende der Schwangerschaft zu verständigen. Auf Verlangen des Arbeitgebers hat die Arbeitnehmerin auf eigene Kosten eine ärztliche Bestätigung über

das Bestehen der Schwangerschaft undden voraussichtlichen Geburtstermin

vorzulegen.
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Welche Pflichten hat eine Schwangere im Arbeitsverhältnis?

Gesundheits- und Gefahrenschutz – Ein Arbeitgeber muss eine werdende oder stillende Mutter während der Schwangerschaft und nach der Entbindung so beschäftigen und ihren Arbeitsplatz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einrichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.

So ist bei einer im Stehen ausgeführten Tätigkeit eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitzustellen. Bei überwiegender Beschäftigung im Sitzen sind kurze Arbeitsunterbrechungen zu ermöglichen. Soweit aus gesundheitlichen Gründen erforderlich, es der Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit zu ermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

Die hier zu beachtenden Pflichten eines Arbeitgebers finden sich auch in der Arbeitsstättenverordnung, Die tatsächliche weitere Ausgestaltung des Schutzes richtet sich nach den Gegebenheiten im Betrieb, der schwangerschaftsspezifischen Gefährdungsbeurteilung und den individuellen Bedürfnissen der Frau.
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Wie viel Pause steht einer Schwangeren zu?

Darf ich als Schwangere mehr Pausen machen? Das enthält keine speziellen Ruhepausenregelungen. Die gesetzlichen Ruhepausen sind für alle Arbeitnehmer in § 4 des geregelt. Danach hat der Arbeitgeber bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Std.

Eine Ruhepause von mind.30 Minuten Dauer zu gewähren. Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 9 Std. muss die Ruhepause mind.45 Minuten betragen. Diese Mindestpausenzeiten gelten auch für werdende und stillende Mütter, wobei sich die Höchstgrenze der täglichen Arbeitszeit nach dem MuSchG bestimmt (gem.

§ 4 Abs.1 MuSchG max.8.5 Std. pro Arbeitstag). Ergänzende Hinweise zu Kurzpausen: ” Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann.

Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann,” (§ 9 Abs.3 MuSchG) Unter “kurz” ist nach dem Zweck des § 1 Abs.1 MuSchG die Zeit zu verstehen, die der Arbeitnehmerin unter Berücksichtigung der gesamten Umstände (Art und Dauer der Tätigkeit, allgemeiner Gesundheitszustand, Stadium der Schwangerschaft o.ä.) Gelegenheit gibt, sich auch außerhalb der regulären Pausen etwas auszuruhen (Orientierungswert: +/- 5 Minuten).

Die “kurzen Unterbrechungen” sind zum Ausgleich schwangerschaftsbedingter Beschwerden bestimmt und gelten grundsätzlich als Arbeitszeit. In Tarifverträgen oder internen Betriebsvereinbarungen können ggf. weitergehende Pausen- oder Kurzpausenregelungen enthalten sein.
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Wie hoch ist Mutterschaftsgeld 2022?

So wird das Mut­ter­schafts­geld berechnet – Das Mut­ter­schafts­geld, das die Kasse zahlt, beträgt höchstens 13 Euro pro Kalendertag. Verdienst Du durchschnittlich mehr als 13 Euro netto am Tag, also mehr als 390 Euro im Monat, ist Dein Arbeitgeber verpflichtet, die Differenz als Zuschuss zum Mut­ter­schafts­geld zu zahlen ( § 20 MuSchG ).

Im Regelfall ist das der größere Anteil. Beide Zahlungen zusammen entsprechen Deinem monatlichen Nettogehalt. Falls Du netto weniger als 390 Euro im Monat verdienst, fällt auch das Mut­ter­schafts­geld der Kran­ken­kas­se entsprechend niedriger aus. Ein Beispiel zur Berechnung des Mut­ter­schafts­geldes : Eine Arbeitnehmerin verdiente in den letzten drei Monaten vor der Mutterschutzfrist 2.750 Euro brutto.

Netto bekommt sie 1.776 Euro im Monat ausgezahlt. Der monatliche Nettolohn der letzten drei Monate wird auf den Kalendertag umgerechnet: (1.776 Euro x 3 Monate) / 90 Tage. Damit beläuft sich der kalendertägliche Nettolohn auf 59,20 Euro. Während des Mutterschutzes erhält die Arbeitnehmerin also pro Tag 59,20 Euro, und zwar 13 Euro von der Kran­ken­kas­se als Mut­ter­schafts­geld und 46,20 Euro vom Arbeitgeber als Zuschuss.

1. Wenn Du schwankende Einkünfte hast, weil Du beispielsweise Akkordarbeit machst oder stundenweise bezahlt wirst, gilt eine etwas andere Berechnungsformel.
2. Für Frauen mit Stun­den­lohn­ver­ein­bar­ung hat sich diese 2021 geändert,
3. Details und Beispiele dazu findest Du in diesem Dokument des GKV-Verbands ab Seite 73.

In der Corona-Pandemie wichtig zu wissen: Falls Du in den drei Monaten vor Deinem Mutterschutz in Kurzarbeit warst, hat das keine Auswirkungen auf die Höhe der Mutterschaftsleistungen. Diese werden auf Basis Deines regulären Nettolohns berechnet. Das haben die zuständigen Bundesministerien im Juni 2020 beschlossen.
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Warum dürfen Schwangere nicht gekündigt werden?

Kündigungsgründe Schwangere Das EU-Recht verbietet grundsätzlich die Kündigung von Arbeitnehmerinnen vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs. Eine Massenentlassung kann eine Ausnahme darstellen (EuGH, Urteil vom 22. Februar 2018, Aktenzeichen C-103/16).

Eine spanische Bankmitarbeiterin wurde Ende 2013 im Zuge einer Massenentlassung gekündigt. Zu diesem Zeitpunkt war sie schwanger. Die spanische Bank hatte zehn Monate vor den Massenentlassungen Kriterien festgelegt, welche Arbeitnehmer gekündigt und welche weiterbeschäftigt werden sollten. In dem Kündigungsschreiben hieß es unter anderem, dass für die spanische Region, in der die schwangere Frau arbeitete, weitgreifende Personalanpassungen notwendig seien und dass nach dem Bewertungsverfahren, das das Unternehmen durchgeführt habe, ihr Ergebnis zu den niedrigsten in der Region gehörte.

Die Frau klagte gegen die Kündigung, weil sie der Meinung war, dass sie als Schwangere arbeitsrechtlich unter einem besonderen Schutz stehe. Das spanische Gericht hat den EuGH angerufen und um die Auslegung des in der Mutterschutzrichtlinie (Richtlinie 92/85/EWG) geregelten Verbots der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen in Fällen, in denen ein Massenentlassungsverfahren im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) durchgeführt wird, gebeten.

1. Der EuGH hat entschieden, dass einer schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund einer Massenentlassung gekündigt werden darf.
2. Eine nationale Regelung, die dies vorsieht, verstößt nicht gegen die Mutterschutzrichtlinie.
3. Zwar sei eine Kündigung, die ihren wesentlichen Grund in der Schwangerschaft der Betroffenen habe, unzulässig.

Zulässig sei nach der Richtlinie aber eine Kündigung aus schwangerschaftsunabhängigen Gründen, sofern der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführt und die Kündigung nach den betreffenden einzelstaatlichen Rechtsvorschriften zulässig ist.

Das Unternehmen muss der entlassenen schwangeren Arbeitnehmerin lediglich die – wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen – Gründe für ihre Kündigung sowie die sachlichen Kriterien mitteilen, nach denen es die zu entlassenden Arbeitnehmer ausgewählt hat. Weitere Gründe braucht der Arbeitgeber nicht anzugeben.

Nationale Regelungen verstoßen in diesem Fall nicht gegen EU-Recht. Da die Mutterschutzrichtlinie lediglich Mindestvorschriften enthält, können die EU-Länder schwangeren Arbeitnehmerinnen einen weitergehenden Schutz gewähren. Mit der vorliegenden Entscheidung hat der EuGH verdeutlicht, dass schwangere Frauen zwar unter einem besonderen Schutz stehen, jedoch auch in der Schwangerschaft ausnahmsweise gekündigt werden können.

Eine Massenentlassung ist nach Auffassung der EuGH-Richter ein solcher Ausnahmefall. Dass einer Arbeitnehmerin in Ausnahmefällen auch während der Schwangerschaft gekündigt werden darf, hat der deutsche Gesetzgeber in § 17 Abs.2 Mutterschutzgesetz geregelt. Der Arbeitgeber darf danach auch einer schwangeren Mitarbeiterin kündigen, wenn die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht.

Zusätzlich muss die zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle ihre Zustimmung erteilt haben. : Kündigungsgründe Schwangere
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Was passiert wenn man gekündigt wird und schwanger ist?

Antwort: – Das Kündigungsverbot gilt vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung – bis auf wenige Ausnahmen. Ihre Kündigung ist nach § 17 Mutterschutzgesetz unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt (widersprochen) wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

1. Ob die Abwicklungsvereinbarung unter Berücksichtigung der zum Zeitpunkt der Kündigung bestehenden Schwangerschaft rechtlich haltbar ist, kann von hier aus nicht beurteilt werden.
2. Das Mutterschutzgesetz lässt es grundsätzlich zu, dass eine werdende Mutter während der Schwangerschaft selber kündigt oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibt.

Unter bestimmten Voraussetzungen sind aber auch Aufhebungsverträge ungültig. Hierzu sollten Sie sich Rat von einem im Arbeitsrecht versierten Anwalt holen bzw. sich an das zuständige Arbeitsgericht wenden. Über die Zulässigkeit der Kündigung einer Schwangeren entscheidet gemäß Mutterschutzgesetz grundsätzlich die zuständige Landesbehörde auf Antrag des Arbeitgebers, in Nordrhein-Westfalen die Bezirksregierungen,
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Tim Frueh